同一 労働 同一 賃金 最高 裁

同一労働同一賃金における「退職金」の待遇差に関する判断要素とは?

もっとも、これは4つの要素に相応の違いがある、という前提に注意を要します。 本件最高裁判決後も、正社員と有期契約社員の間の退職金に関する待遇差が違法と解されるケースはあり得ますので、企業としては、 退職金の有無や支給額等、人事評価制度を検討する必要があることには変わりありません。 均衡待遇(不合理な待遇の禁止)については、パートタイム・有期雇用労働法 8条に定められており、旧労働契約法 20条とパートタイム労働法 8条を統合したものとなっています。

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同一労働同一賃金!!⑬ 【扶養手当】に関する最高裁の判例が示されました。

奈良駅前ホテル9,000円が5,850円となりすごく得した気になりました。 方向性2 有期社員・パート社員の賞与を一定水準は支給する。

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同一労働同一賃金における「退職金」の待遇差に関する判断要素とは?

なおメトロコマース事件・日本郵便事件においては正社員に転居を伴う転勤が無いため、相違が説明できず「不合理」)。

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2つの最高裁判決、結論が逆となった理由~日本版同一労働同一賃金問題のその先へ~(倉重公太朗)

続いて10月15日には、日本郵便裁判3件の最高裁判決が相次いで出されました。 非正規社員には賞与や退職金が支給されていないという会社が多くある中で、非正規社員に対し、賞与や退職金を支給しないことが不合理という判断になれば、現在、賞与や退職金の支給を受けていない非正規社員が自分にも賞与や退職金を受け取れると考えることとなり、多くの訴訟が起こる可能性があると予想されていました。 今回のケースは、業務や責任の程度、正規社員への転換制度の有無などがポイントとなり、待遇格差は不合理ではないとの判断でしたが、全ての非正規に賞与や退職金が必要ないとしたわけではなく、各企業などにおける賞与、退職金の性質や支給目的を踏まえて検討すべきだと示しています。

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同一労働同一賃金における「賞与」の待遇差に関する判断要素とは?

本件最高裁判決の結論部分をみると、以下のように判断していることがうかがわれます。 なお、 本件最高裁判決のいう「一定の相違」とは、大阪医科大学事件最高裁判決における「相当に軽易」という表現と比べると、それほど職務内容の違いは大きくないと解されたものとみることができます。 今回の最高裁の判例が出る前の出版ですが、同一労働同一賃金については、こちらの書籍が参考になります。

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【弁護士解説】東京メトロコマース事件最高裁判決の労務実務への影響【同一労働同一賃金】

13日の大阪医科薬科大学事件・メトロコマース事件は賞与・退職金を支給しないことが「不合理ではない」(=支給しなくて良い)とされ、15日の日本郵便(佐賀・東京・大阪)事件では、各種手当・休暇に関する待遇差が「不合理」(=支給すべき)であるとされました。 現状、多くの会社の人事労務担当者はコロナ禍の対応などで苦慮しているが、無用な紛争を回避すべく、今一度正規と非正規の相違を洗い出し、その相違にどのような趣旨、目的があるのかを確認していく作業が急務である。 本件最高裁判決の概要 以下では、退職金に関する正社員と有期契約社員との間の待遇差が労働契約法20条に違反しないと判断した本件最高裁判決の概要および判断理由について解説します。

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同一労働・同一賃金 最高裁判決

このような第1審被告における私傷病による欠勤中の賃金の性質及びこれを支給する目的に照らすと、同賃金は、このような職員の雇用を維持し確保することを前提とした制度であるといえる。 )の間の不合理な待遇差の解消を目指す同一労働同一賃金を導入し、2020年4月1日より大企業を対象に短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律(以下「パート有期法」と記載します。 待遇差について相応の理由が付与できることが重要です。

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